Tammy Erickson: ”Työn merkityksellisyys on uusi palkka”

tammy-erickson-hrxJohtamisen ja työelämän asiantuntija ja tutkija Tammy Erickson pureutui Alma Talent Eventsin HRx-tapahtuman 27.10.2016 avanneessa puheenvuorossaan organisaatioiden työntekijöilleen tarjoamaan merkityksellisyyteen.

Ericksonilla on monta syytä puhua työn merkityksellisyydestä ja sen korostumisesta nykyään. Siinä missä raha toimi vahvana motivaattorina tuotantotyössä vielä muutama vuosikymmen sitten, ei pelkkä palkka enää riitä. Nykyajan asiantuntijatyössä raha on ohut kannustin.

”Työn merkityksellisyys on uusi palkka. Modernissa työssä johtajat eivät voi pakottaa työntekijöitään innovoimaan rahankaan voimalla”, Erickson korostaa.

Työntekijöiden tulee haluta tehdä erinomaista jälkeä omasta tahdostaan. Jos työntekijä ei löydä työstään merkityksellisyyttä, on epätodennäköistä, että hän on sitoutunut organisaatioon ja tekee parhaansa.

Vanhat toimintatavat eivät motivoi uutta työntekijäsukupolvea

Monen organisaation ongelma on, että työntekijöitä johdetaan edelleen vanhemman sukupolven mallin mukaan.

”Moni organisaatio ajattelee edelleen vanhanaikaisen tuotantotyön mallin mukaan. Tehokkuus ja tuottavuus ovat keskiössä, vaikka meidän pitäisi keskittyä enemmän sitouttamiseen ja työn tuottamaan merkityksellisyyteen”, Erickson

Uusi työntekijäsukupolvi on tottunut itsenäisyyteen ja vapauteen. Päätöksenteko ja toiminta tapahtuvat nopeammalla syklillä kuin mihin vanhempi sukupolvi on tottunut. Ericksonin mukaan organisaatioiden tulee monella tapaa luottaa, että työntekijät tekevät työnsä. Johto ja HR ei myöskään enää voi kertoa ihmisille, mitä tehdään – niiden tehtävä on vain antaa vaihtoehtoja ja rohkaista ihmisiä toimintaan.

Ei liene yllätys, että organisaatiot ovat tällä hetkellä monien haasteiden edessä. Teknologia ja digitalisaatio toimivat työelämän muutoksen vetureina ja edellyttävät nopeaa reagointia. Innovaatioiden stimulointi, avoimuus uusia ideoita kohtaan ja yhteistyö ovat selkeitä haasteita. Arvojen selkeyttäminen sekä kaikkien työntekijöiden sitouttaminen merkitykselliseen työhön saattavat tuntua pehmeiltä aiheilta, mutta ne ovat itse asiassa paitsi organisaatioiden menestystekijöiden myös suurimpien haasteiden joukossa.

Ikärakenteen muutos toimii merkityksellisyyden kirittäjänä

Työn tarjoaman merkityksellisyyden tärkeyttä korostaa myös lähes kaikissa länsimaissa tapahtuvan ikärakenteen muutos. Erickson nostaakin puheenvuorossaan esiin syntyvyyden laskun ja pidentyvän eliniän odotteen.

”Pienevien ikäluokkien myötä osaavien työntekijöiden houkuttamisella ja merkityksellisyyden työn tarjoamisella on entistä suurempi rooli. Työntekijöitä ei voi enää kohdella miten vaan, koska työnhakijapooli tulee olemaan paljon pienempi”, Erickson visioi.

Henkilöstöjohtajille tämä tarkoittaa eräänlaisen brand managerin roolin omaksumista. HR:n tulee entistä tarkemmin määritellä organisaation tavoitteet ja se, mitä juuri heidän organisaationsa tarjoaa työntekijöilleen.

”HR:n tulee ymmärtää oman organisaationsa ainutlaatuisuus verrattuna kilpailijoihin ja sen tarjoaman työn merkityksellisyys. Sen tulee myös lunastaa työntekijöilleen antama lupaus motivoivasta työstä. Matala henkilöstön sitoutuneisuus tarkoittaa, että tuota lupausta ei ole lunastettu”, Erickson summaa.

Löydä organisaation oma ääni – houkuta oikeita tekijöitä

Mitä merkityksellisyyttä työntekijöilleen tarjoavat organisaatiot sitten tekevät toisin? Erickson korostaa, että vaikka merkityksellisyys voidaan karkeasti määritellä yhdellä tavalla, se ilmenee kuitenkin monessa eri muodossa.

”Ensisijaisen tärkeää on houkutella organisaatioon oikeat ihmiset, jotka tietävät, mitä organisaatiosi tarjoaa heille ja pitävät siitä”, Erickson sanoo.

Merkityksellisyyden toteutuminen on eräänlainen kehä. Oikeiden ihmisten houkuttaminen vaatii sen, että organisaatio tietää, mitä se tarjoaa työntekijöilleen. Organisaation ja työnsä merkitykselliseksi kokevat työntekijät puolestaan entisestään vahvistavat motivoivaa organisaatiokulttuuria, joka jälleen houkuttaa lahjakkaita työntekijöitä.

Puheenvuoronsa lopuksi Erickson kehottaa organisaatioita muuttamaan toiminnassaan ainakin kolme kohtaa. Ericksonin mukaan on täysin turha noudattaa parhaita käytäntöjä, kun organisaatiossa voitaisiin luoda ja toteuttaa omia, uniikkeja käytäntöjä. Miksi pieni ja luovan organisaatiokulttuurin omaava IT-yritys yrittäisikään jalkauttaa kankeaa ja yleisestä muotista otettua kehityskeskustelumallia, kun se voisi luoda aivan omat tapansa henkilöstön kehittämiselle?

”Tärkeää on myös, ettei organisaatio yritä olla kaikkea kaikille. On fiksumpaa houkutella työntekijöitä, jotka arvostavat juuri teidän organisaatiotanne ja haluavat työskennellä juuri teille. On myös hyödytöntä yrittää tarjota kaikkea mahdollista laajalle asiakaskunnalle. Sen sijaan kannattaa keskittyä muutamiin ydinasioihin, jotka menevät yksiin organisaation arvojen kanssa”, Erickson kehottaa.