HRx-paneeli 2017: HR-analytiikka on joukkuelaji

hrx-25-1024x682Alma Talent Eventsin HRx-tapahtuma 27.10.2016 pureutui henkilöstöjohtamiseen numeroiden näkökulmasta. Analytiikka on yksi modernin HR:n tärkeimmistä työkaluista, mutta sen käyttö on monessa organisaatiossa vasta lapsenkengissä.

HR-analytiikan tutkija ja puhuja David Green IBM:ltä fasilitoi tapahtumassa Demystifying People Analytics -paneeliin, jossa olivat keskustelemassa Finnairin henkilöstöjohtaja Eija Hakakari, Tiedon Head of People Analytics Matti-Esko Seppä sekä Cargotecin Vice President of Organization and talent development Mathias Höglund.

Green korostaa paneelia edeltävässä puheenvuorossaan, että analytiikan hyödyntäminen vie organisaatiot arvelusta tietämiseen. Organisaatioissa, joissa analytiikan suhteen ollaan edistyneempiä, on kaksi kertaa suurempi henkilöstösitoutuneisuus ja todennäköisyys parempaan rekrytointiin kuin organisaatioissa, joissa analytiikkaa ei käytetä ollenkaan tai sen käyttö on vasta alkutekijöissä.

Numerot ovat välttämättömyys myös HR:lle

Panelistit näkevät analytiikan ja datan erittäin tärkeänä jokaiselle organisaatiolle. Tiedon Matti-Esko Seppä korostaa, että organisaatiot voivat luoda aitoa arvoa datasta. Datan käyttö on yleistynyt jokaisella liiketoiminnan osa-alueella, eikä henkilöstöjohtamisen pitäisi erota tässä suhteessa.

”Normaalisti HR on ollut enemmän laadullinen päätöksentekijä, ja numerot ovat tuntuneet vierailta. Numerot kuitenkin tukevat päätöksentekoa, minkä vuoksi datan ymmärtäminen on tärkeää”, Seppä painottaa.

Finnairin Eija Hakakari on samaa mieltä. Hakakarin mukaan HR:n on löydettävä keinot, joiden avulla se voi muuttua hallinnollisesta elimestä datan hyödyntäjäksi ja tätä kautta myös paremmaksi asiakaskokemuksen tuottajaksi.

”Erinomainen henkilöstökokemus vastaa erinomaista asiakaskokemusta. Kyse ei ole pelkästään datan keräämisestä, vaan siitä, kuinka voimme sen avulla ymmärtää henkilöstöämme paremmin. Analytiikka tarjoaa tähän työkaluja, mutta sen käytön on lähdettävä yrityksen strategiasta”, Hakakari pohtii.

Data-limbosta kohti suunnitelmallista analytiikan toteuttamista

Kaikki panelistit ovat sitä mieltä, että dataa ei kannata kerätä ja analysoida vain sen itsensä takia. Liiallinen keskittyminen pelkkään dataan analytiikan alkuvaiheessa saattaa olla virhe.

”Pelkkä dataan keskittyminen voi johtaa limboon, jossa ei päästä selviin lopputuloksiin. Analytiikkaa hyödyntävällä organisaatiolla tulee olla selkeä visio ja suunnitelma, mitä datan avulla halutaan saavuttaa. Kannattaa tämän vuoksi aloittaa pienillä projekteilla, sillä siinä nähdään nopeasti, mikä toimii ja ihmiset saadaan näin myös sitoutettua paremmin”, Seppä neuvoo.

Hakakari lisää, että HR:n tulee aloittaa ennen kaikkea liiketoiminnan kysymyksillä: Mihin tarvitaan apua, ja mitä tietoa halutaan saada selville? Kuinka voimme tukea liiketoimintaa paremmin?

Cargotecin Höglund korostaa, että vaikka suunnitelmallisuus on tärkeää, aina ei voida aloittaa kysymysten määrittelyillä.

”Kannattaa ensin katsoa, mitä dataa on ylipäänsä saatavilla. On vaikea saada vastausta kysymyksiin, jota varten ei olekaan olemassa sopivaa dataa”, Höglund miettii.

HR-analytiikan onnistuminen nojaa yhteistyöhön

Henkilöstöjohtaminen on perinteisesti ollut kaukana analytiikasta ja kovien lukujen pyörittelystä. Hyppy uudelle aikakaudelle voi tuntua haastavalta. Paneelin johtaja Green vinkkaa, että analytiikkaa ei kannata pitää liiaksi ainoastaan HR:n rajojen sisällä. Itse asiassa se saattaa olla jopa mahdotonta, kun analytiikan kyvyt ovat vielä toistaiseksi pääasiassa muilla osastoilla.

Green kutsuukin analytiikkaa joukkueurheiluksi. Vaadittavat taidot ja kyvykkyydet sen toteuttamiseen ovat monenlaiset.

”HR-analytiikassa tulee pystyä linkittämään ihminen ja liiketoiminta, ymmärtää ihmisten käytöstä ja uusia työtapoja. Tietenkin tulee ymmärtää myös itse analytiikkaa ja digitalisaatiota”, Hakakari tiivistää.

Seppä painottaa, että datan muoto, sen kiinnostavuus ja ymmärrettävyys on tärkeää. Kun data esitetään ymmärrettävässä muodossa, saadaan toivottuja oivalluksia ja tuloksia.

”HR:n tulee myös hyväksyä konsultatiivinen toimintatapa. Henkilöstöammattilaisilla ei välttämättä ole analytiikan taitoja, joten tarvitaan yhteistyötä data-analyytikoiden”, Seppä arvioi.

Analytiikalla sairauspoissaolojen ja stressin kimppuun

Millaisia tuloksia analytiikalla on tähän mennessä saavutettu? Vai puhutaanko aiheesta paljon, mutta varsinaiset tulokset loistavat vielä poissaolollaan? Tapahtumayleisöä kiinnostaa, joko panelistit ovat ratkaisseet konkreettisia ongelmia analytiikan avulla.

Hakakari kertoo, että Finnairilla analytiikan keinoin on jo ratkottu sairauspoissaoloja ja kehitetty parempaa työvuorosuunnittelua. Seppä puolestaan avaa, että Tiedolla analytiikkaa on hyödynnetty, kun on haluttu selvittää, millaiset projektit aiheuttavat korkeita stressitasoja työntekijöille.