”HR on some-rekrytoinnin sisällön laadunvalvoja ja sparraaja” – Osallistujahaastattelussa henkilöstöasiantuntija Anna Suurjoki, Vantaan Energia

anna-suurjoki-muokattuKauas ovat jääneet ajat, jolloin rekrytointi oli yksiulotteinen prosessi, jolla oli selkeä alku ja loppu. Modernissa liike-elämässä yritykset huolehtivat rekrytoinnistaan jatkuvasti – työkaluina toimivat erityisesti sosiaalinen media ja työnantajamielikuva.

Mitä tulee ottaa huomioon, kun sosiaalinen media otetaan osaksi rekrytointia? Mikä on henkilöstöhallinnon rooli työnantajamielikuvan luomisessa? Haastattelimme Rekrytointi ja työnantajamielikuvan luonti sosiaalisessa mediassa -koulutukseen osallistunutta Anna Suurjokea, joka työskentelee henkilöstöasiantuntijana Vantaan Energialla. Työssään hän huolehtii monipuolisesti henkilöstöasioista, etunenässä rekrytoinnista, perehdytyksestä sekä henkilöstön osaamisen kehittämisestä.

Sosiaalinen media rekrytoinnissa ja työnantajamielikuvan rakentamisessa ei ole Suurjoelle uusi asia. Hän on käyttänyt työssään niin LinkedIn:iä, Facebookia kuin Twitteriä jo useamman vuoden ajan. Uusin käyttöön otettu kanava on ollut vuorovaikutteisuuden mahdollistava videostreaming-palvelu Periscope.

Sosiaalinen media toimii kaikessa ja kaikkialla – tai sitten ei

Sosiaalisen median käyttö on kaikkien huulilla, mutta some-kanavien vakiintumisenkaan myötä niiden käyttö ei siltikään ole itsestäänselvyys kaikissa organisaatioissa. Suurjoen mukaan tällä hetkellä on paljon edelläkävijän roolissa olevia yrityksiä, mutta monet toimijat ovat asian suhteen vielä alussa.

Suurjoki pohtii myös sosiaalisen median sopivuutta eri kohderyhmien rekrytointiin. Omassa työssään Vantaan Energialla hän on käyttänyt some-kanavia kattavasti kaikessa rekrytoinnissa.

”Emme ole rajoittaneet sosiaalisen median käyttöä vain tiettyjen osaajaryhmien rekrytointiin, vaan olemme käyttäneet sitä laajasti kaikkien kohderyhmien tavoittamiseen. Tietysti olemme huomanneet, että toisissa paikoissa se toimii paremmin kuin toisissa. Esimerkiksi asiantuntija- ja myyntitehtävistä ilmoittaminen toimii paremmin sosiaalisessa mediassa kuin todella teknisten osaajien etsiminen.”

Vaikka sosiaalista mediaa rekrytoinnin työkaluna painotetaan nykyään vahvasti, Suurjoki ei usko perinteisempien ilmoittelukanavien suosion hiipumiseen.

”En sanoisi, että rekrytointi sosiaalisessa mediassa on välttämättömyys. Se riippuu niin paljon sitä, millä toimialalla ollaan ja millaisia osaajia haetaan”, Suurjoki arvioi.

On myös toimialoja, joissa sosiaalisen median rekrytoinnin voisi olettaa olevan erityisen tärkeässä roolissa. Suurjoki mainitsee esimerkkeinä IT-alan ja erityisesti peliteollisuuden. Vaikka sosiaalinen media on tietyssä määrin sopiva kanava näille aloille, ei moni alan osaajista enää välttämättä ole sosiaalisessa mediassa. Syynä on, että yhteydenottoja saattaa tulla jopa liikaa.

”Halutuimmat osaajat eivät jaksa olla jatkuvasti headhuntauksen kohteena”, Suurjoki tiivistää.

Liian monta some-rautaa tulessa ei tuo tuloksia

Yleinen ennakkoluulo on, että rekrytointi sosiaalisessa mediassa on vain kepeää työpaikoista postailua, jonka jokainen digitaitoinen asiantuntija osaa. Suurjoki kuitenkin näkee some-rekrytoinnissa myös muutaman varovaisuuden paikan. Jos organisaatio tavoittelee saman tien läsnäoloa kaikissa kanavissa, voi resurssien riittämättömyys nousta ongelmaksi.

”Kannattaa mieluummin valita yksi kanava, jossa ollaan selkeästi läsnä kuin läsnäolo kaikissa kanavissa, joissa ei kuitenkaan näytä tai tuoteta sisältöä millään tavalla.”

Pelkkä läsnäolo sosiaalisen median kanavissa ei riitä vetävän rekrytointikampanjan ja mielenkiintoisen työnantajamielikuvan rakentamisessa. Olematon, epäsäännöllinen tai huolimattomasti tuotettu sisältö paremminkin nakertaa organisaation brändiä.

Suurjoen mukaan kannattaa tutkia, missä kanavassa kohderyhmä viihtyy ja kokeilla rohkeasti, mitkä sisällöt heitä kiinnostavat. Tärkeää on myös mitata toimenpiteiden ja sisältöjen toimivuutta, jotta turhat kanavat voidaan karsia pois.

Kiristyvä kilpailu kääntää katseet sisällön laatuun

Suurjoki arvioi tuleviksi trendeiksi paitsi sosiaalisen median rekrytoinnin yleisen suosion kasvun myös sisällöntuotannon laadun korostumisen.

”Mitä todennäköisimmin yhä useampi organisaatio alkaa hyödyntää sosiaalista mediaa rekrytoinnissaan. Siinä vaiheessa kilpailu kiristyy. Kilpailun koventuessa sisältö ja sen laadukkuus nousee yhä tärkeämpään rooliin.”

Suurjoen mukaan organisaatiot, jotka ovat olleet sosiaalisessa mediassa jo pidempään, ovat mahdollisesti etulyöntiasemassa. Ne ovat kohdanneet vähemmän kilpailua ja pystyneet rakentamaan vankempaa seuraajakuntaa sekä pitkän linjan sisältöä ja sisältöstrategiaa.

Järki – ja realistisuus – käteen myös työnantajamielikuvassa

Työnantajamielikuvan aikakaudella ei riitä, että organisaatio tarjoaa työntekijöilleen työsuhteen perusasiat. Erityisesti osaajapulasta kärsivillä aloilla organisaatioiden on panostettava työntekijöiden viihtyvyyteen aivan uudella vaihteella. Suurjoki painottaa, että työnantajamielikuva ei voi kuitenkaan rakentua pelkästään suitsutukselle.

”Tärkeintä työnantajamielikuvassa on, että se on totta. Se, mitä työntekijälähettiläät kertovat, on totuus eikä se, mitä yritys haluaa kertoa tai haluaa olla.”

Jos organisaation työnantajamielikuva on keinotekoisesti rakennettua ja siloteltua, totuus valkenee uusille työntekijöille hyvin pian.

”Organisaatioon tyytymätön työntekijä saattaa vaihtaa työpaikkaa hyvinkin nopeasti. Tällaisissa hukkarekrytointi-tapauksissa organisaatiolla on mennyt ihan turhaa aikaa ja rahaa”, Suurjoki pohtii.

HR = Sisällöntuotannon coach?

Mitä HR-osasto tekee sillä välin, kun työntekijälähettiläät somettavat työtehtävistään? Henkilöstöhallinnon rooli työnantajamielikuvassa liityy pääasiassa rohkaisuun ja sparraukseen.

”HR:n on tärkeä kertoa työntekijöille, että heidän kertomansa ja jakamansa tieto organisaatiosta on arvokasta ja sitä toivotaan”, Suurjoki kuvailee.

Sosiaalisen median kanavissa operoiminen ja sisällön tuottaminen ei ole monelle työntekijälle itsestäänselvyys. Henkilöstö-osaston on Suurjoen mukaan hyvä olla itse sosiaalisen median pulssilla, sillä kaikki työntekijät eivät suinkaan ole some-natiiveja vaikka työntekijälähettiläiksi haluaisivat.

”Meidän tehtävämme on auttaa sisällön tuottamisessa ja neuvoa, millaista sisältöä työntekijät voivat tuottaa. Harva miettii työpäivän aikana aktiivisesti, mistä kaikesta työhönsä liittyvästä voisi kertoa sosiaalisessa mediassa. Tässä HR voi auttaa, ja rohkaista työhön liittyvien asioiden julkaisemiseen.”

Suurjoki korostaa kuitenkin, että organisaation tulee uskaltaa luottaa työntekijöihinsä siinä, että he osaavat viestiä oikeista asioista fiksusti.

”Työntekijät varmasti ymmärtävät roolinsa ja vastuunsa työntekijälähettiläinä ilman, että organisaation tulee pelätä viestintään liittyviä ylilyöntejä työntekijöiden taholta.”