HR hoituu vasurilla – menikö nyt kuinka hyvin maaliin?

Working of the team. Abstract conceptual image

Saattaisi olla lievää liioittelua väittää, että jos yrityksen HR-sidonnaiset asiat kirjoittaisi jokaisen omalle post it -lapulleen ja laput heittäisi Kolera-altaaseen, Kauppatorilta Kamppiin haluavan pitäisi turvautua soutuveneeseen. Kuitenkin jokainen, joka on saanut työurallaan tarkastella yrityksen arkea HR-roolista käsin tietää, millainen neuroverkko henkilöstöasioiden kokonaisuus on. Täysiaikainen tai täysin oppinut HR-ammattilainen liittyy yrityksen vahvuuteen tyypillisesti vasta henkilömäärän tai kompleksisuuden kasvaessa riittävästi. Sitä ennen on pärjättävä jotenkin muuten. Alla muutamia vinkkejä?

HR by googling

Tarpeen yllättäessä tartutaan toimeen ja haetaan ratkaisut netistä, verkostoista tai muista lähteistä. Tätä toimintatapaa harjoitetaan paljon uusissa ja/tai pienissä yrityksissä, joissa HR ei ole aiheena entuudestaan tuttu.

Onnistumisen mahdollisuudet tällä mallilla ovat kohtalaiset ja osumatarkkuuskin melko hyvä, mikäli todella pitäydytään vain olennaisissa. Ongelmaksi muodostuu löytää ymmärrystä sille, että osa tekemisistä on tarkoin säädetty laissa tai sopimuksissa; osa on pakollisia, mutta tyyli on vapaa; osa on täysin vapaaehtoista ja yrityskohtaista; osa on äärettömän bisneskriittistä; osa taas kriittistä työnantajakuvan ja kulttuurin näkökulmasta; osa välttämättömiä rakenteita kasvun mahdollistamiseksi.

HR pilviä hipovin stressitasoin

Tieto tarvittavista asioista on HR-hahmon hallussa, ja sitähän riittää. Lakisääteiset! Työsuhteen elinkaaren prosessit! Rekry! Työnantajakuva! Employee experience! Kulttuuri! Jos tätä ei hoideta, tulee sanktio! Sakko! Tuomio! Tai vähintäänkään yksikään työnhakija ei ole meistä kiinnostunut, ikinä!

Eli tiedetään, että tekemistä on paljon ja sitä yritetään tehdä joka suunnasta hiukan. On tapauksia, joissa kaikki mahdollinen HR-sidonnainen on työnnetty järjestelmään, jotta saadaan kokonaisuus näyttämään hyvältä, mutta sekä prosessien että järjestelmän käytettävyys ja käyttöaste ovat kehnoja. On myös tapauksia, jossa kaikkeen löytyy prosessi tai kuponki, mutta hyödyt liiketoiminnalle ovat vähintään kyseenalaisia.

HR best practices

Valistunut HR-henkilö valitsee yritykseen parhaat käytännöt eli kartoittaa, mitä muut tekevät, miten he sen tekevät ja millä välineillä he sen tekevät. Aikaa säästyy, kun pyörää ei tarvitse keksiä ja toimintamallien lastentauditkin on kärsitty.

Ja pieleen meni taas.

Vincit julkisti hiljattain oman johtamismallinsa Leadership as a service, jossa ydinajatuksena on tarjota johtamisen palveluja kysynnän mukaisesti. Malli on sinänsä nerokas, mutta ilman Vincitin taustaa, kulttuuria ja filosofiaa todennäköisyys mallin kopioimisesta onnistuneesti omaan yritykseen on pieni.

Muiden kokemusten hyödyntämisessä ei sinällään ole mitään väärää, eikä kaikkea voi tuhkastakaan rakentaa, mutta oman yrityksen ainutlaatuisuutta ei saa unohtaa. On (lukuisia) tapauksia, joissa on lyöty pöytään muualta tuotuja prosesseja ja ihmetelty, miksi ihmiset meillä eivät toimi niiden mukaisesti.

HR järjellä ja sydämellä

Tehdään vain ne, jotka aidosti ovat joko pakollisia tai yrityksen liiketoiminnalle kriittisiä ja unohdetaan muut.

Viritetään koneisto kuntoon hoitamaan asiat tehokkaasti ja ketterästi.

Tehdään asiat ihmisille ja muotoillaan prosessit käyttäjälähtöisesti.

Kehitetään HR:ää asiakaslähtöisesti, yhteisöllisesti ja ketterästi.

Post A Comment

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *